Waarom 90% van de finance recruiters te weinig kandidaten heeft
Finance recruiters klagen zelden over te weinig vacatures. Ze klagen over te weinig écht goede kandidaten. En toch doen de meesten elke maand exact hetzelfde: Vacature live – LinkedIn Recruiter open – Boolean search – 100 InMails -3 reacties – 1 intake – 0 plaatsingen
Niet omdat finance kandidaten “niet meer willen bewegen”. Maar omdat het recruitmentmodel fundamenteel verkeerd is ingericht. Finance recruiters klagen zelden over te weinig vacatures. Ze klagen over te weinig écht goede kandidaten.
Hoe vul je wel snel je funnel met goede financials?
Het echte probleem: je werft alsof iedere kandidaat actief zoekt
De grootste misvatting in finance recruitment:
“Goede kandidaten zijn schaars.”
De realiteit:
Goede kandidaten zijn passief — en worden verkeerd benaderd.
Een aantal feiten uit de praktijk; 70-80 % van alle financials is latent zoekend. Ze reageren niet op standaard inmails, beslissen niet op basis van één bericht of vacature en hebben meerdere contactmomenten nodig voordat ze bewegen.
Toch verwachten veel recruiters:
“Ik stuur één bericht. Als ze niet reageren, zijn ze niet interessant.”
Dat is geen selectie. Dat is zelf-sabotage.
Waarom “meer Linkedin Recruiter” je probleem alleen maar vergroot
LinkedIn Recruiter is een sourcingtool, geen recruitmentsysteem.
Wat er gebeurt als je alleen daarop leunt:
| Wat je doet | Wat er écht gebeurt |
|---|---|
| Meer searches | Meer ruis |
| Meer InMails | Lagere response |
| Sneller opvolgen | Hogere weerstand |
| Meer druk | Minder vertrouwen |
Resultaat; Kandidaten voelen zich verkocht, niet geholpen. Je voelt dat “de markt kapot is”. Maar dat is dus helemaal niet zo.
De oplossing: van vacature-denken naar talent-denken
Top finance recruiters werken niet met losse vacatures, maar met doorlopende talent pools. Niet “wie past nu op deze rol” maar “wie wil ik de komende 6-12 maanden kunnen plaatsen?”.
Dat vraagt om een ander model. Talent pool discipline (functiegebieden sorteren), segmentatie op senioriteit en ambitie en relatie-opbouw vóór er een vacature is.
Ontdek hoe wij continu een talent pool van finance professionals opbouwen
De recruitment funnel die wél werkt in finance
Zie recruitment als marketing — niet als jagen.
Fase 1: Aantrekken (Awareness)
- Niet met vacatures
- Wel met:
- Marktinzichten
- Salarisontwikkelingen
- Carrièrepaden
- Exit-mogelijkheden
- Kandidaten denken: “Interessant… dit is relevant voor mij.”
Fase 2: Vertrouwen (Consideration)
- Periodiek contact
- Waarde zonder directe vraag
- E-mail, LinkedIn, korte updates
Kandidaten denken: “Deze recruiter snapt mijn wereld.”
Fase 3: Bewegen (Conversion)
- Pas nu:
- Concrete rol
- Gerichte introductie
- Context waarom dit past
Kandidaten denken: “Dit is het juiste moment.”
Waarom dit model beter werkt (en minder tijd kost)
Ironisch genoeg kost dit minder tijd dan het werkwijze van een traditioneel recruiter, om diverse redenen:
- Je hoeft kandidaten niet telkens opnieuw te zoeken
- Response rates stijgen structureel
- Intakes zijn warmer
- Plaatsingen zijn duurzamer
- Kandidaten verwijzen anderen door
Recruitment wordt voorspelbaar in plaats van stress gedreven.
Waarom een sterk finance recruitmentmodel het verschil maakt
Bij Finance Recruitment Partners geloven we niet in cold InMail-spam, cv’s doorschuiven of simpelweg vacatures rondsturen. In plaats daarvan bouwen we structureel aan een ecosysteem van finance professionals. Dat betekent werken met doorlopende talent pools, duidelijke segmentatie op senioriteit en ambitie, en relaties opbouwen lang voordat er een concrete vacature ontstaat.
Die aanpak draait niet om sneller zijn om het snelle resultaat, maar om beter matchen. Juist daardoor gaat het proces vaak wél sneller en ontstaan plaatsingen die op lange termijn blijven werken.
De realiteit is namelijk dat de finance arbeidsmarkt niet ruimer wordt. Concurrentie om sterke kandidaten neemt toe en professionals reageren steeds minder op willekeurige vacatureberichten. Het verschil wordt daarom niet gemaakt door wie de meeste sourcing doet, maar door wie een systeem heeft opgebouwd waarmee kandidaten al verbonden zijn voordat ze überhaupt willen bewegen.
De vraag voor organisaties is dan ook niet: hebben we genoeg kandidaten?
De echte vraag is: hebben we een recruitmentmodel dat sterke finance professionals al bereikt voordat ze actief op zoek gaan?
Neem contact op met Mark Geerlink, recruiter gespecialiseerd in finance.
Wil jij als hiring manager sneller en beter je finance vacatures invullen?
